Big Data

PEOPLE ANALYTICS

En la gestión de personas siempre ha primado y debe primar la opinión y decisión humana pero muchas veces este tipo de decisiones han sido abandonadas a la suerte, intuición o simple afinidad.

La frase “la información es poder” cobra más sentido que nunca ya que contamos con un enorme volumen de datos referente a las personas y sus comportamientos. El neuromarketing, consigue percibir el comportamiento inconsciente de los consumidores y profundizar hasta límites aún desconocidos en las razones por las que un cliente actúa de una manera u otra y por qué compra o contrata un producto o servicio determinado. De momento el uso de estas técnicas de investigación conlleva unos gastos muy altos y muy pocas empresas pueden permitírselo pero el hecho de que ciertas variables sean complicadas de medir no deben impedirnos tratarlas de manera científica.

Aquí es donde entra en juego el Big Data y el análisis de los grandes volúmenes de datos presentes en todo tipo de empresas desde Pymes hasta grandes multinacionales.

“Los negocios conocen mejor a sus clientes de lo que creen pero no saben cómo transformar toda la información que tienen de ellos en decisiones de negocio y ventas” afirman en Keyrus Spain.

People Analytics, es una disciplina totalmente nueva para la mayoría de los sectores y empresas pero no para las compañías más innovadoras del mundo como por ejemplo Google. La empresa fundada por Larry Page, lleva un lustro con un equipo formado por profesionales de recursos humanos, consultores, ingenieros e investigadores trabajando en este tipo de modelos. La empresa tecnológica cumple con los mejores requisitos para entrar en este terreno: un elevado número de empleados con perfiles afines (alto volumen de repetición de procesos), una extraordinaria capacidad de gestión de datos y una actitud innovadora ante todo.

Oportunidades y riesgos

El futuro de la gestión del talento pasa por los expertos en tratamiento de datos pero esto puede tener sus riesgos y oportunidades.

Delegar el control de los departamentos de recursos humanos a personas analíticas que no tienen en cuenta contextos, circunstancias e historias que hay detrás de un número puede suponer una pérdida enorme de talento y desmotivación de la plantilla por decisiones injustas o incoherentes con el día a día.

En el momento en que los responsables de recursos humanos toman las riendas de la gestión de datos –la tecnología y las aplicaciones se lo pondrán cada día más fácil- se convierten en protagonistas del desarrollo de la analítica en la gestión del talento (People Analytics). El área de gestión de personas estará mejor posicionada en la organización con un discurso basado en datos y ostentará un mayor impacto en el negocio.

Expectativas de People Analytics

El análisis de datos está generando grandes expectativas sobre todo en el ámbito de la selección de personal. Reclutar implica muchos recursos, tiempo, esfuerzo y se trata del primer momento y punto de vinculación del candidato con la empresa.

¿No sería increíble juntar los expedientes académicos de los candidatos, datos y relaciones en redes sociales y aplicarles un algoritmo consiguiendo de esta manera el empleado ideal que brillará por su vinculación y desempeño en la entidad?

La construcción de modelos, resulta compleja pero ya se está llevando a cabo, especialmente en variables en las que el número de repeticiones permite una representatividad estadística y por lo tanto la creación y planteamiento de modelos predictivos. Aún queda tiempo para poder aprovechar estos modelos al 100% debido a su complejidad pero sí que se puede aprovechar parte del potencial de los datos para tomar decisiones de negocio y ser menos dependientes de la intuición o subjetividad. Otra cosa es que esos modelos puedan aplicarse a la realidad diaria del negocio. Esto de momento resulta complicado y aún no es parte del presente.

A día de hoy el reclutamiento es el principal factor para la excelente integración de un nuevo miembro en una entidad, su vinculación con la empresa y su posterior desempeño. Según recoge una publicación de la Universidad de Wharton, Google ha estado experimentando en los últimos años con el proceso de integración. Sus pruebas consistían en acoger a los nuevos empleados de diferentes maneras y analizar el resultado para optimizarlo ya que se dieron cuenta que era una fase del proceso de incorporación que estaba infravalorada y poco explotada.

Un factor ha destacado sobre el resto durante estos experimentos: resulta crítico que el empleado conozca a su jefe directo el primer día de trabajo.

Parece algo evidente, pero no todas las empresas lo llevan a cabo y esto puede ser determinante en la vinculación del empleado en la empresa y su desempeño. El simple análisis del comportamiento y datos generados en el proceso y vida profesional de un profesional puede darnos mucha información sobre cómo optimizar procesos y tomar futuras decisiones.

1/3 de las empresas utiliza este método

Cubiks llevó a cabo un estudio entre empresas de países clave de Europa entre los que estaba España, afirmando que un tercio de las empresas con más de mil empleados ya está utilizando datos para gestionar el talento de manera óptima.

“Existe una clara intención de implementar el Big Data en el área de recursos humanos, especialmente para la selección, la gestión del desempeño, y la identificación de los potenciales líderes del presente y futuro. Por otro lado, los profesionales de recursos humanos se van a enfrentar a tres grandes retos: una infraestructura limitada de captación de datos, falta de experiencia e incertidumbre sobre el valor añadido que esta nueva práctica pueda traer a la empresa” afirman en Keyrus Spain.

La clave de la sinergia entre humanos y datos es el saber priorizar el criterio humano ante datos objetivos con el fin de tomar la decisión óptima respecto a cualquier aspecto de los empleados o futuros empleados de la organización.

Es esencial saber poner a las personas en el control de los datos, aplicando sus habilidades sociales y emocionales y alejarnos de decisiones tomadas meramente por la intuición.

 

Referencia: Contunegocio

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